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體面勞動與集體談判:現狀問題及對策

2016-6-15 09:14| 發佈者: suntar| 查看: 644| 評論: 0

摘要:   體面勞動(decentwork)是指通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益,以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話,來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。   體面勞動九九提出 ...

  體面勞動(decent work)是指通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益,以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話,來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。

  體面勞動九九提出

  一九九九年六月,國際勞工組織(ILO)新任局長胡安 · 索馬維亞在第87屆國際勞工大會上首次提出了“體面的勞動”新概念,並提出為了保證“體面勞動”這一戰略目標的實現,必須從整體上平衡而統一地推進“促進工作中的權利”、“就業”、“社會保護”、“社會對話”四個目標。通過落實上述目標,保證勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。

  體面勞動是ILO為了應對經濟全球化的挑戰,消除其帶來的消極影響,促進社會公平和正義而提出的社會政策目標和措施。在該理念提出後,相關國際組織積極推行體面勞動的落實。二○○四年,在第92屆國際勞工大會上,胡安 · 索馬維亞作了題為《一個公平的全球化:國際勞工組織的作用》的報告。報告指出,為了實現為所有人創造機會公平的全球化,體面勞動應成為每個國家和國際社會追求的全球目標。採用把體面勞動作為全球目標的建議,將幫助指導全球治理進程朝着為所有人提供更公平的機會和結果的方向發展。二○○五年聯合國大會確定了把體面勞動作為聯合國系統推動實現的千年發展目標之一。在二○○八年的國際勞工大會上,通過了《國際勞工組織關於促進社會正義、實現公平全球化宣言》,這是ILO成立90年來通過的第三個宣言。在宣言中把體面勞動從倡議上升為所有成員國都必須實現的目標。目前,世界各個國家和地區也都在努力進行體面勞動的理論研究和實踐探索。在二○一五年的第104屆國際勞工大會上,中國代表指出,ILO成員國政府、勞動者和僱主三方需要進一步採取切實的行動,通過對話與合作,為實現公平的全球化和經濟增長與變革中的體面勞動創造條件。

  集體談判是重要的勞動關係協調機制。ILO在《一九八一年促進集體談判公約(第154號)》第2條中,將集體談判定義為,一名僱主、一些僱主或一個或數個僱主組織為一方同一個或數個僱員組織為另一方之間就以下條款進行的談判:(一)確定工作條件和就業條件;(二)調整僱主和勞動者之間的關係;(三)調整僱主組織和勞動者組織間的關係。在集體談判與體面勞動的關係問題上,集體談判一方面就是社會對話的重要形式,屬於體面勞動的應有內涵,另一方面它也是實現其他體面勞動目標的重要途徑。集體談判的邏輯是,僱員們對於其待遇和利益的關心與僱主對於利潤的關心之間存在衝突,政府和社會應當實現兩者之間的均衡,其中工會制度和集體談判制度是實現均衡的重要手段。通過集體談判,勞資雙方達成協議,形成一套雙方都接受並且願意遵守的規則,這樣可以規制組織內部的矛盾,從而使勞資關係趨向和諧穩定。

  從勞動關係協調機制的角度看,集體談判是市場機制和保護機制的結合。一方面,勞動者代表與僱主及其團體根據市場變化就勞動條件進行協商談判,可以較好地適應市場發展和變化;另一方面,集體談判的結果對勞動者具有保護功能:除非勞動者和僱主在勞動合同中約定的條件優於集體合同,則勞動合同不得作出不同於集體合同的約定。所以,集體談判在處理市場經濟條件下勞動者和僱主之間的利益矛盾,協調勞動關係方面具有重要的作用,同時它也直接關係着勞動者權益的實現。ILO一再強調集體談判權對勞動者各項勞動權益實現的重要性。

澳僱員待遇不相稱

  為了解澳門僱員體面勞動的現狀、問題和成因等,並探索澳門通過集體談判實現體面勞動的可能和路徑,二○一五年下半年,澳門工會聯合總會政策研究暨資訊部課題組與中國勞動關係學院課題組對各業僱員進行了隨機問卷調查,問卷共涉及工資、工時、假期、福利待遇、社會保障等勞動關係方面的24個問題,共回收有效問卷1,446份。分析上述調查的數據,可以認為澳門勞動關係狀況進一步改善的空間較大。在所有調查者中,有23.03%的人對薪酬不滿意;16.52%的人存在超時工作的情況;其中有45.29%的人不能獲得充分的加班補休或補償;27.73%的人不能享受充分的帶薪休假;受到就業歧視的人達到17.28%;對工作環境不滿意的比例為9.82%;對社會保障不滿意的佔了解社保制度者的45.07%。

  從國家和地區比較的角度看,澳門的標準工時比較長,達每周48小時,目前大部分市場經濟國家和地區的法定標準工時都為40小時或以下。澳門的超時報酬標準較低,且休息日經僱員同意加班只需要補休,不需要支付加班費。澳門的法定帶薪年休假僅6天,在所比較的國家和地區中,僅高於菲律賓的5天。相對於澳門近年來人均GDP名列世界各國和地區前十的發展情況而言,澳門僱員的休假天數與其發展水平很不相稱。同時,澳門僱員的帶薪產假、陪護假(侍產假)也比相關國家和地區要短,澳門女性僱員的產假只有56天,遠遠低於其他國家,也低於國際勞工標準。

  此外,更重要的是,在其他國家和地區,通過集體談判等手段,實際上的工時、帶薪休假、帶薪產假等均優於法定標準。以德國為例,通過集體談判,其實際周工時已達37.7小時,低於法定40小時;帶薪休假原西德地區為30.1天,東德地區為29.6天,長於法定4周時間。

力量失衡單方決定

  上述澳門體面勞動不盡人意之處,與缺乏集體談判制度有很大關聯。由於立法時政府只堅持最低保障標準,最少干預,其餘的勞動關係協調問題均交由當事人通過合同自由約定,導致勞動關係協調機制呈二元結構,即最低限度的政府強制立法和勞動合同自由,而缺失最重要的中觀環節——集體談判。在二元的勞動關係協調機制下,無論是勞動合同還是立法都不能及時反映經濟的變化,保障僱員共享經濟社會發展成果。因為一方面,在勞資力量失衡的背景下,單純依靠勞動合同自由約定,很大程度等於僱主單方決定。從問卷調研來看,在薪酬標準和福利待遇的確定問題上,僱主單方決定的佔最高比例,達到26.41%,按行業標準確定的為21.16%,按法律規定確定的為19.08%,僱員與僱主協商確定的僅佔12.17%,由工會和僱主談判決定的只佔1.59%;通過選出代表和僱主談判確定的佔0.82%,另有10.02%屬於部分協商確定,部分僱主根據情況決定。這種狀況往往導致僱員利益得不到公平合理的保障。

  此外,勞動者權益受到侵害後,因為資金、知識等方面的原因,也因為勞動關係導致的對僱主的依附,使其很難主張權利,這也影響了僱員權益得到及時保護。另一方面,僅僅通過不斷提高法定勞動標準以強化勞動者保護的方式也不盡合理,這會導致勞動關係協調過於剛性,不能及時和有針對性地反映不同行業、不同時期勞動關係雙方利益分配的要求。除上述問題外,缺乏集體談判機制,也導致在僱員工資以及其他勞動條件改善方面,缺乏一個穩定而有效機制。根據調查,就提高工資訴求的實現途徑而言,對工資不滿意的僱員中,24.13%的受訪者表示會忍受,16.11%的受訪者表示發牢騷及消極工作;10.51%的受訪者選擇離職,10.37%的受訪者選擇自己和僱主談,7.95%的受訪者選擇自發組織僱員與僱主談,8.16%的受訪者選擇找工會與僱主談。忍受、發牢騷、消極工作、離職等處理方式佔很高比例,但這都不利於勞動關係的和諧發展。由於大部分僱員的談判能力較低,選擇自己和僱主談的僱員也很難實現其訴求。上述問題的存在,逐漸激發了僱員通過集體談判實現利益維護的意願。從調查來看,有26.48%的受訪者表達了與僱主協商的意願,說明集體談判的內在動力已經在僱員中孕育和產生,應當引起社會的關注。

引入勞資共決機制

  要解決上述問題,推動澳門體面勞動的實現,促進勞動關係的和諧發展,應考慮採取如下幾方面措施:引入集體談判制度,形成個人自治、集體自治和立法強制並行的勞動關係協調機制。引入僱員參與管理、勞資懇談等信息共享、資訊溝通和勞資共決機制,將僱員從僱主指揮權的客體提升為一定程度上的企業決策權分享者。無論是集體談判還是僱員參與管理等都離不開工會,因此應進行工會立法,為上述機制引入前提保障,發揮工會在勞動關係協調中的應有作用,也為工會維護僱員權益提供法律路徑和保障。繼續保持勞動力供給的平衡,適度勞動力短缺可以保障僱員“用腳投票”,實現較高薪酬滿意度和較好的勞動條件。在此過程中,應注意勞動力供給機制和集體談判等機制之間的互動關係。

  在澳門推動集體談判,實現體面勞動,也是積極落實澳門已經簽署的國際勞工公約,履行國際義務的要求。澳門已簽署了ILO第87號《結社自由與保護組織權利公約》、第98號《組織權利和集體談判權利原則的實施公約》、第144號《三方協商促進履行國際勞工標準公約》等涉及集體談判等的公約。推動集體談判、完善工會立法是履行上述公約規定義務的基本要求。對提升澳門國際形象,實現國際旅遊中心建設也將具有積極意義。(澳門工會聯合總會政策研究暨資訊部課題組,中國勞動關係學院法學院課題組)


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