澳門工會聯合總會

搜索

怎樣才是和諧的勞動關係?

2014-5-7 10:04| 發佈者: lylasi| 查看: 912| 評論: 0

摘要:   伴隨着歐美國家工業化和資本主義的發展,勞動關係(industrial relations)概念也應運而生。由於資本“逐利”的天性,十九世紀資本主義工厰普遍存在着工資過低、工時過長、工作條件惡劣等現象。惡劣的勞動關係狀 ...

  伴隨着歐美國家工業化和資本主義的發展,勞動關係(industrial relations)概念也應運而生。由於資本“逐利”的天性,十九世紀資本主義工厰普遍存在着工資過低、工時過長、工作條件惡劣等現象。惡劣的勞動關係狀況導致資本和勞工之間的利益分歧越來越大,工人罷工和工會運動高漲,工潮此起彼伏。因此,勞動關係所引發的“勞動問題”已不再是勞動領域中的問題,而演變成了威脅國家社會秩序和穩定,甚至威脅到整個資本主義制度基礎的社會問題。這迫使歐美國家的很多政府官員、學者以及進步的僱主開始探討和着手解決“勞動問題”,由此便產生了對勞動關係的硏究。

  進入廿一世紀,雖然歐美國家勞動關係制度逐步完善,勞資衝突也不斷減少,勞動關係逐漸趨向平穩,但“勞動問題”仍然是影響整個國家和社會發展的重要社會問題。那麼到底怎樣的勞動關係才是和諧勞動關係?和諧勞動關係的價値理念是甚麼?和諧勞動關係的制度框架又如何搭建?構建和諧勞動關係對澳門又有甚麼重要的啟示?我們將從勞動關係硏究的視角出發,在此做簡要的理論分析。

一、和諧勞動關係的理念

  勞動關係在本質上是一種旣有衝突又有合作的經濟社會關係。如何化解衝突而實現合作,最終構建和諧的勞動關係呢?我們首先應該考察勞動關係的基本理念。概括來說,表現為以下四方面:

  第一、勞動力不是商品

  勞動關係從硏究之初就宣揚一種獨特的價値理念,其中的核心概念就是勞動力不是商品。正如美國的勞動關係之父康芒斯(John Rogers Commons)所說:“勞動力不同於其他商品,它具有‘靈魂’。事實上勞動力‘具有靈魂’的特點改變了勞動力市場和規制系統。從表面上看,僱主和僱員在勞動力市場上討價還價,並以工資作為勞動力的最終價格完成交易過程,這和其他商品交易無異。但是仔細分析,勞動力並不同於一般商品。勞動力是存在於人體之內,並且和人體不能分離。在其他無生命力的商品交易中,商品的所有者在出售了商品之後,就不再關心購買者如何處置商品;但是對勞動力的所有者,他們在售出自己的勞動力之後不得不關注自己的商品,因為在售出自己的勞動力之後,他們就必須接受僱主的管理,親自參與勞動生產過程。因此勞動力的交易遠遠比其他交易複雜。

  第二、勞資雙方利益多元化

  在勞動力市場上,僱主和僱員雙方圍繞工資博弈。僱主希望以最低的價格購買勞動力,實現成本最低。僱員則希望以最高的價格出賣自己的勞動力,實現效用最大。他們之間的矛盾是一種“零和博弈”,即一方的收益是以另一方的付出為代價,因此勞資之間利益分歧從勞動力一進入勞動力市場就存在了。而且,勞動力不僅僅是為企業目標服務的人力資源,他們還是家庭和社會的成員,他們肩負着更廣泛的責任,所以他們有着更多的利益訴求。

  第三、衝突和分歧是一種本質特徵

  僱員一旦進入勞動過程之後,要接受企業的各種管理和規範措施。僱主為了提高生產效率,可能會採取正面的激勵措施和負面的懲罰措施,用最大的效度來提高勞動生產率。這使得僱主在生產過程中成為合法的監督者和懲罰者,僱員只能服從僱主的監督和懲戒,雙方在市場交易時平等的地位出現了根本性的改變。僱主為了提高生產效率,實現利潤最大化,會通過各種手段控制僱員,發佈各種指令,甚至動用懲罰等措施控制破壞規則的僱員。正如美國社會學家布洛維(Michael Burawoy)所說:“在現代社會中原本平等的人格之間出現了不對稱的權力關係”。這實際造成了僱主和僱員圍繞控制和反控制之間產生衝突。因此,勞資之間存在着根本性的利益衝突。

  第四、勞資雙方也存在着共同的利益

  僱主和僱員之間存在着根本性利益衝突,但勞資雙方在追求工資和利潤的同時,也存在着一些共同的利益。例如,生產率的提高會帶來更高的工資和利潤,勞動力和僱主都能獲益。共同利益是促進雙方合作的基礎。只有在此基礎上,勞資雙方才有可能平緩甚至化解利益衝突。當然,在工作場所中,很難找到能夠滿足各方利益訴求的共同目標。所以,一種和諧的勞動關係旣要成功解決由於利益衝突產生的問題,又要成功追求勞資共同的利益目標。

  第五、勞資雙方的利益衝突可以通過制度調和

  在資本主義社會勞資衝突日益頻繁的現實壓力下,各國紛紛設計出一套包括集體談判、調解以及仲裁在內的協商制度對此進行化解。如英國的產業關係學者福克斯(Alan Fox)所說:“勞資之間的鴻溝不至於如此激烈和宏大,以至於雙方無法通過協商解決。”因此勞動關係學認可和諧勞動關係構建的可能性,即在承認勞資根本利益衝突的前提下,強調通過制度設計在勞資內部將衝突協商解決,而不至於改變社會制度本身。

二、和諧勞動關係的制度設計

  如何平衡勞資之間的利益衝突,應該從勞動關係的共同目標出發。美國著名勞動關係學者約翰 · 巴德(Budd)認為勞動關係的目標包括了效率、公平與發言權三種。效率是對稀缺資源加以有效利用的經濟標準,一般認為通過經濟個體自發的選擇有助於實現工作場所效率的要求。公平是針對人的尊嚴、生命的神聖不可侵犯性以及自由且平等的僱傭標準而言的,它包括了關於工資、工時、安全與健康等基本要素的平等(實質性權利)以及僱傭政策管理上的平等(程序性權利)。發言權是在決策中提出有益意見的能力。發言權不僅包括了在免受不公平解僱和申訴程序保護下的言論自由,也包括了對決策制訂的直接和間接參與。

  不同以往只強調效率或者只強調效率與公平,現代勞動關係要求對經濟繁榮、個人生活品質以及人的尊嚴全面評價,即實現“人性化的勞動關係”。巴德宣稱:“效率是經濟行為的工具性標準,公平是待遇的工具性標準,發言權是參與的內在性標準,即參與決策本身就是目的,無論是否有利於經濟行為的改善,不管是否改變了經濟報酬的分配。”為了實現這三個目標的平衡,一般市場經濟國家普遍從三個層面進行制度設計來規範勞動關係,即個別勞動關係層面、集體勞動關係層面以及社會勞動關係層面。

  和諧勞動關係的第一個層面是個別勞動關係。學者認為個別勞動關係最重要的特點就是從屬性。首先,僱員在人格上從屬於僱主,具體表現在:(1)僱員要服從僱主的工作規則;(2)僱員要服從僱主的指示和命令;(3)僱員必須接受監督和檢查;(4)僱主對違反規則的行為享有懲戒權。其次,僱員在經濟上從屬於僱主,這主要表現在:(1)生產組織屬於僱主所有;(2)生產工具或者器械屬於僱主所有;(3)原料由僱主供應;(4)責任和風險由僱主承擔。為了克服僱員本質上的從屬性,實現上述公平的理念,政府往往通過設定勞動基準的方式來保障勞動者的基本權利,比如最低工資標準、解僱保護等,一般這是政府干預勞動關係的重要領域。

  和諧勞動關係的第二個層面是集體勞動關係。這一層面是勞動關係的核心內容,它是由僱員以工會或者其他組織形式為代表和僱主或者僱主組織所構成的社會關係。集體勞動關係最大的特點就是僱員一方以工會作為個人利益的代表參與到勞動關係的過程中。一般認為,通過僱員之間的團結形成的工會能夠在勞動力市場上和僱主形成平等的權利,從而克服個別勞動關係的從屬性,實現僱員權益的保障。

  一般來說,政府不直接干預集體勞動關係,而是通過三種手段來確保僱員能夠集體表達自己的聲音,即實現上述表達權的理念。首先,確保工會的獨立自主性,即政府必須保證工會與僱主或者僱主組織之間不存在相互隸屬或者附屬關係,以及任何協力厰商不得干涉以及操縱工會的活動。第二,保證集體談判的順利進行。比如國際勞工組織在98號公約要求政府採取措施,“鼓勵和促進僱主或者僱主組織和僱員組織之間自願談判機制的充分發展和使用。”第三,對集體爭議仲裁等,即當勞資之間發生爭議時,政府通過設立中立的協力厰商機構,或者要求勞資雙方通過民間設立的協力厰商機構,調解和仲裁勞資雙方的爭議,避免勞資之間發生大規模的衝突,維護社會利益。一個社會只有確保了上述三種制度的順暢運行,才能實現一般所說的集體勞動關係自治。

  和諧勞動關係的第三個層面是社會勞動關係。社會勞動關係以勞動力市場為基礎,包括勞動力市場上的僱主、僱員和政府三者的相互關係。社會勞動關係一般已經超越了作為單純的經濟關係,具有社會意義,即政府通過主動介入勞動關係雙方的交涉過程,通過制訂勞工政策、經濟政策來實現勞資雙方的具體利益,同時也實現社會利益的最大化。社會勞動關係層面最重要的制度設計是三方協商機制,即在宏觀制度層面實現僱主、僱員、政府之間的積極對話,針對相關的勞動問題進行的溝通、協商、談判及合作的制度。只有充分展開三方的相互理解和溝通,勞動關係才能在社會範圍內實現效率、公平和表達權的平衡,最終維護社會穩定,實現經濟發展。

  總之,個別勞動關係維護僱員享有最基本的權利,集體勞動關係保障僱員能以平等的身份和僱主討價還價,社會勞動關係實現社會的穩定和經濟的發展。三個層面的勞動關係相互補充,共同確保僱員權益的實現。

三、和諧勞動關係主體的職能與角色

  僱主、僱員與工會及政府作為勞動關係的三個主體,在和諧勞動關係的構建中應該分別發揮其職能,才能確保制度的有效運行。

  按照撒勒芒(Michael Salamon)等人的理論,政府在勞動關係中分別扮演着三種角色:第一是作為規制者,即政府使用行政手段和法律手段對勞動關係的主體活動和行為進行影響、干預和規範。最明顯的例子就是政府通過制訂勞動政策(包括法律和政策)介入勞動關係的運行。第二是作為監督者,即在勞動關係運行中對於法律政策的實施進行監察和督促。第三是作為調解和仲裁者,即政府在勞動爭議和勞資衝突中扮演中立的協力厰商,幫助僱主和僱員就爭議達成和解的角色。

  工會作為僱員利益的代表,要特別注意工會自身的代表性,即工會必須能夠獨立於企業而眞正反映僱員的各種利益。首先,工會要特別強調自己和會員的關係,把維護會員的利益作為自己的重要職責。其次,要實現工會在市場經濟條件下運行機制,即工會代表僱員和僱主進行集體談判,針對勞動和經濟條件的保持和改善與僱主進行交涉,實現雙方利益的最大化和保持社會的穩定。工會應該在集體勞動關係法律允許的範圍內,積極履行工會的合法權利,保障工會和僱主進行談判的平等地位。

  企業在勞動關係中也扮演着重要的角色。首先,企業應該嚴格遵守勞動基準,承諾不得侵犯僱員的基本權益。同時企業要承擔適當的社會責任,包括為僱員提供安全的生產環境和適當的職業培訓,確保僱員在本企業中能夠安心工作。最後,要積極地和工會進行協商談判,聽取僱員的聲音,實現企業利潤和僱員利益雙贏的局面。只有這樣,才能實現勞動關係的和諧發展,最終保證企業的長遠利益。

四、和諧勞動關係構建對澳門的啟示

  通過以上對和諧勞動關係理念和制度框架的介紹,課題組認為澳門目前勞動關係的問題主要集中在兩大方面:

  第一問題是,個別勞動關係層面的制度設計較為完善,但澳門的勞動基準缺乏系統性和完整性。截至二○一二年,澳門地區共頒佈了勞動法律七部、行政法規七部、法令十七條、訓令三條、行政命令一條、行政長官及各司司長批示十六條,這些法律法規構建了比較完善的個別勞動關係保護制度。比如在法律方面有《勞動關係法》,法令方面有《工作意外與職業病》、《勞動安全與衛生》,他們分別從僱員的合同期限、解僱保護、職業病防護、工作場所安全等方面,對僱員利益進行了保護。

  雖然澳門的勞動基準法律法規較為發達,但是通過解讀這些法律法規發現,政府比較重視工作環境和職業病防護,對工時、工作強度、休息休假、勞動合同等其他勞動條件的規範卻缺乏足夠的重視和保障,導致了澳門的勞動基準缺乏系統性和完整性。

  另一問題是,集體勞動關係和社會勞動關係層面缺乏法律規範。在成熟的市場經濟國家中,一般都通過確定“勞工三權”對集體勞動關係層面進行立法,即僱員的團結權(一般是指組織和加入工會的權利)、集體談判權(和僱主進行平等談判的權利)、勞動爭議權(對無法達成協議進行產業行動的權利)。可是澳門在“勞工三權”方面是缺乏完整的法律規範的;此外,“三方協商機制”是由國際勞工組織積極宣導,已在世界各國逐步形成的一種社會關係和勞資關係的協調機制,據《澳門特別行政區基本法》第一百一十五條規定,“澳門特別行政區設立由政府、僱主團體、僱員團體的代表組成的諮詢性的協調組織”(現為“社會協調常設委員會”,簡稱“社協”),可見澳門已形成擁有自身特色的“三方協商機制”,但當中存在着不少亟待改善的問題。諸如議而不決和協調功能發揮不足問題;協調主體處理問題、承擔責任就輕避重、行政主導方缺乏獨立客觀立場;三方協調機制運轉處於低效率、高消耗的運作狀態等。導致一些勞動政策的議題往往持續僵持或問題處理共識形成難、形成慢等現象,同時對社會勞動政策法律法規制訂、執行的質效,亦存在不同程度的影響。

  誠然,和諧勞動關係對一個地區的社會穩定和經濟發展有重要影響。從歷史發展的角度來看,資本主義社會制度的完善與發展離不開和諧勞動關係的構建。基於澳門在構建和諧勞動關係方面可能存在的問題,課題組有以下建議和意見:

  第一、擴展勞動基準的保護範圍。即在個別勞動關係層面強化勞動安全和職業病防治規範執行的同時,將其對僱員的保護範圍擴展到工資、工時、反歧視等方面,構建系統的勞動基準法律體系,全面保障個別僱員的基本權利,維護個別僱員的體面勞動。

  第二、補充集體勞動關係層面的法律規範。即確保工會和僱主能夠圍繞雙方關心的事項進行“誠信的”集體談判,把勞資之間的利益衝突通過制度化解,形成雙方能夠共同接受的規則。特別是在澳門集體勞動法律相對空白的前提下,政府應特別考慮在保障僱員結社自由和工會權利方面,進行相應的立法。

  第三、健全三方協商機制。即提升“社協”協調效能,摒棄“家家都有一本難唸的經”的“訴苦式”和“公說公有理,婆說婆有理”的“消耗式”的協商弊病,以眞憑實據為前提,力求高質、高效促進勞資關係矛盾化解,科學推進和諧勞動關係發展。其次,勞資政三方應明確自身定位,政府應積極地引導僱主和工會進行理性互動。工會作為僱員的代表,必須確保代表僱員表達訴求,在僱員個人權益被侵害時維護僱員合法和正當的權益。僱主在關注企業經濟效率和效益的同時,積極履行政府設定的最低勞動基準,避免侵犯僱員的法定權利。再次,“社協”自一九八七年六月一日透過第31/87/M號法令成立以來,至今已逾廿六年。根據《核准社會協調常設委員會之組織法》規定,其職責包括了“就本地區社會勞動政策發表意見,尤其就該政策內有關工資、勞動制度、促進就業、社會保障,以及有關其對社會之影響等方面發表意見;對涉及社會勞動問題之立法性法規草案發出意見書。”從職責範圍上看,囊括內容廣泛,對社會勞動問題影響重大;從可操作上看,成員組織架構脈絡清晰,但單憑現任十四名成員的力量,難以眞正發揮其效能。為此,當局可透過整合各種輔助途徑對“社協”進行技術上或資訊上的支援,如有效利用勞工事務局硏究及資訊廳的資源、社會調硏機構擁有的資源等;又如邀請專家學者擔任諮詢顧問以提升部門整體工作效能,從而製造出社會資源整合、科學理據共享的合力效應。最後,勞資雙方應在兼顧自身權益同時配合政府依法施政,在現有的制度框架內就雙方的共同利益進行協商、交涉,甚至合理的讓步,通過集體談判實現雙方利益的雙贏,實現澳門經濟的發展和繁榮。

澳門和諧勞動關係硏究課題組

(中國人民大學勞動人事學院敎授) 吳清軍

(中國人民大學勞動人事學院博士生) 涂 偉

(澳門工會聯合總會政策硏究曁資訊部主任) 李振宇

(澳門工會聯合總會政策硏究曁資訊部副硏究員) 李柔伴


雞蛋

雷人

握手

鮮花

路過

最新評論

水電工會「2018優秀青少年學習營」活動
水電工會「2018優秀青少年學習營」活動
  “2018 青少年交流營”是水電工會邀請廣西憑祥民族實驗中學、寧明縣民族中學及廣
育苗獎學金(大學組)評選結果
育苗獎學金(大學組)評選結果
  獲得大學優異獎或真菁卓越獎的大學生可參加「一帶一路」重慶學習交流團,學生可於
梁孫旭關注公務招聘制度
梁孫旭關注公務招聘制度
優化公務招聘制度  新修訂的《公務人員的招聘、甄選及晉級培訓》行政法規自2016年開
掃描臉書
掃描微信
新版建議

手機版|Archiver|澳門工會聯合總會